Vad mäter personlighetstester?

Det finns en stor mängd testskalor som mäter 100-tals olika aspekter av personligheten.

Lyckligtvis har det under flera decennier lagts ner mycket forskningsarbete på att bringa ordning i denna spretiga begreppsvärld. Insatserna har visat att personligheten, på ett övergripande plan, beskrivs bäst i fem breda dimensioner, den s k Big Five Modellen (av McCrae & Costa).

Five Modellens fem dimensioner

Big Five Modellen avser att ge en bild av en persons personlighet utifrån fem följande dimensioner:

Samvetsgrannhet (C-skalan: Duglighet, Ordningsamhet, Plikttrogenhet, Prestationssträvan, Självdisciplin, Eftertänksamhet)

Extraversion (E-Skalan: Tillgivenhet, Sällskaplighet, Självhävdelse, Vitalitet, Spänningssökande, Gladlynthet)

Öppenhet (O-skalan: Fantasi, Estetik, Känslor, Aktiviteter, Tankar, Värderingar)

Neurotisism (N-skalan: Ångest, Irritationsbenägenhet, Nedstämdhet, Självosäkerhet, Impulsivitet, Stresskänslighet)

Sympatiskhet (A-skalan: Tillit, Rättframhet, Osjälviskhet, Följsamhet, Blygsamhet, Ömsinthet)

Varje sådan bred dimension har ett flertal olika underskalor (facetter; dessa står inom parentes efter Big Five beteckningarna). Men i stort sett kan man säga att personlighetstesten mäter dessa dimensioner, även om skalorna i testen heter andra saker än de ovan nämnda så handlar det i alla fall om liknande mätområden. Nyare forskning visar dock att det ofta är bättre att använda sig av underdimensioner till vissa av Big Five-faktorerna än Big Five-faktorerna själva. Detta därför att de mer precisa underfaktorerna korrelerar högre med vissa framgångskriterier än de breda Big Five-faktorerna.

Vilken personlighet ska man ha för att lyckas?

Frågan i rubriken är egentligen felaktigt formulerad, eftersom det inte är en viss personlighet som krävs för att lyckas i alla olika roller och situationer. Ur ett mer filosofiskt betraktelsesätt är det nog så att människors personligheter är olika just för att det inneburit en överlevnadsfördel för gruppen/samhällen att ha en mix av personligheter, särskilt över tiden eftersom människors levnadsvillkor förändras. Teoretiskt bör också mycket differentierade (utvecklade) samhällen med många olika specialiserade nischer öka efterfrågan på en större bredd i personligheter. Fast det är också sant att mycket stora skillnader i personligheter kan höja intern konfliktpotential och göra gruppsammanhållningen svagare.

Olika yrkesroller – olika personlighetstyper

Enligt ovan sagda så kan det vara rimligt att påstå att ingen personlighet är bättre eller mer värd än den andra. I yrkeslivet är det ändå så att vissa situationer och vissa krav är vanligare än andra och det gäller särskilt för väldefinierade yrkesroller. Det är t ex ofta vanligt med höga prestationskrav och därför är åtminstone vissa aspekter av Samvetsgrannhet ofta önskvärda. I många säljande roller och även för chefsroller är kommunikation och självsäkerhet i sociala situationer viktigt, dvs aspekter av Big Five-faktorn Extraversion. I en del roller är det viktigt att vara lugn i stressade situationer (t ex polis, pilot, chaufför) och här skulle då lägre värden på Neurotisism vara fördelaktigt. Vad säger forskningen? Jo, sedan mitten av 1980-talet har stora genomgångar av hittills genomförd forskning gjorts, s k metaanalyser, och de påvisar just det ovan sagda.

För prototypiska yrken (dvs en stereotypisk representant för en viss yrkesgrupp – begreppet prototypiskt yrke har förstås akademisk konfliktpotential) hittar man generaliserbara sammanhang med personlighetsdrag som ovan beskrivits. Alla gånger är det kanske ändå inte sambanden så självklara. Chefer verkar t ex snarast gynnas av en Sympatiskhet som ligger något under genomsnittet, detsamma gäller försäljare. Sambanden är inte så starka men de kan finnas flera samband mellan personlighetsdrag och ett visst yrke och kombinationer av personlighetsdrag kan därför förklara en betydelsefull del av yrkesframgången. Dessutom är personlighetstestvärdena i stort sett oberoende av värdena från begåvningstest, vilket gör att de kompletterar dessa bra och i kombination med dem når verkningsfulla samband med framgångskriterier.

Strukturerade intervjuer och test

Vad är då verkningsfulla samband? De är långtifrån perfekta, dvs det går inte att perfekt förutsäga vem som kommer att lyckas eller inte (såtillvida inte samtliga som man anställer, oberoende av om de med eller utan test, lyckas alternativt misslyckas förstås!). Testerna gör dock bättre ifrån sig än många andra metoder (t ex den vanliga ostrukturerade intervjun). Det går ibland att läsa om att strukturerade intervjuer har högre prognosförmåga (att man kan förutse framtida prestation) än personlighetstest, men då ska man veta att riktiga strukturerade intervjuer är mycket genomarbetade med fastlagda frågor som är riktade mot kritiska kompetenser och ankarskalor för bedömningar vilket gör att de faktiskt börjar likna personlighetstest. Få intervjuer är verkligen strukturerade – det krävs mycket arbete för att konstruera sådana. Ingen urvalsmetod når 100 procentigt rätt vilket bl a beror på att situationsfaktorer påverkar ens arbetsresultat (allmänna konjunkturen, vad konkurrenter gör, din chefs kompetens, kollegors kompetens, budgetanslag osv).

Kritik mot Big Five-Modellen

Det finns en omvänd kritik av Big Five-dimensionerna, nämligen att de inte utgör den högsta möjliga abstraktionsnivån (grad av generalisering) för personlighetsdimensioner. Eysenck (1985) propagerar för tre övergripande dimensioner (se kapitlet om Eysenck längre ner) och han och andra kan också visa att Big Five-dimensionerna Sympatiskhet och Samvetsgrannhet inte är helt oberoende av varandra utan kan sammanfattas under Eysencks Psykotisism. Psykotisism som begrepp verkar för övrigt motsvara personlighetsbegreppet Integritet (låg) som det finns särskilda test som mäter. Öppenhet verkar dessutom ha en del gemensamt med Extraversion (se Kline, 1998). Eysenck vill dock koppla Öppenhet till kognitiva variabler (IQ) istället för att betrakta den som en personlighetsvariabel.

Båda dessa kritikpunkter (egentligen att Big Five-dimensionerna är både för breda och för smala!) är ändå värda att ta på allvar, eftersom båda backas upp av en hel del empiri. Därmed inte sagt att Big Five-dimensionerna skulle vara olämpliga som åtminstone relativt oberoende breda beskrivningsdimensioner för personligheten.

Personlighetstester – ett par omdiskuterade punkter

Det går ändå inte att sticka under stol med att just personlighetstesten internationellt sett är särskilt ifrågasatta – men som man utvecklat metoder för att möta. Kritiken beror i hög grad på att testen i regel baseras på självskattningar, dvs testpersonen måste bedöma sig själv t ex ”Jag är en mycket omtänksam person: Stämmer, Stämmer ej”. Testpersoner har mer eller mindre god självinsikt och dessutom jämför man sig med sin omgivning när man gör självbedömningar och den omgivningen kan skilja sig en hel del från person till person. Som ett annat allvarligt problem, särskilt vid rekrytering, är personlighetstestens manipulerbarhet, dvs personer kan styra sina svar mot att ge ett visst resultat (t ex beskriva sig som mer lugna och stabila än vad de egentligen är). Man kan också sabotera testresultat genom att svara på måfå. Denna sista punkt gäller dock alla testtyper och är av naturliga skäl inte vanlig i rekryteringssammanhang.

Det finns en del metoder för att komma åt dessa problem: Man försöker göra frågorna okomplicerade och allmängiltiga, man försöker göra frågorna mindre lätta att genomskåda och man kan försöka bygga in olika former av kontrollskalor som gör det möjligt att upptäcka stark förvrängning/skönmålning av testsvaren. I någon mån kan man på dessa sätt med en genomtänkt testkonstruktion mildra nackdelarna med personlighetstesten, men helt kan man inte neutralisera dem (även om en del testförsäljare vill ge potentiella kunder det intrycket). En del forskningsresultat tyder på att fejkning inte påverkar validiteten (här; prognosförmågan) nämnvärt (Hough et al., 1990, Christiansen et al., 1994). Detta är förstås bekväma resultat för testförespråkare (som författaren), men om de verkligen stämmer undrar jag (bl a efter egna beräkningar mellan testvärden och olika kriterievärden, dock med små undersökningsgrupper).

Ipsativa Test vid rekrytering

Ett område som är särskilt omdebatterat gällande fejkning är användandet av test som genererar ipsativa poäng (för enkelhetens skull kallas de i fortsättningen för ipsativa test). I ipsativa test väljer testpersonen (som vid normativa test) mellan olika svarsalternativ, men svarsalternativen hör nu till olika personlighetsdimensioner. Exempel: Sätt ett plustecken under det av de fyra orden som beskriver dig bäst och sätt ett minustecken under det av de fyra orden som beskriver dig sämst:

Sällskaplig                        Lugn                        Noggrann                        Hänsynstagande

Orden är i exemplet kopplade till fyra olika Big Five dimensioner (Extraversion, låg Neurotisism, Samvetsgrannhet och Sympatiskhet). Att ipsativa test konstrueras har att göra med att man på detta sätt vill göra det svårare för testpersonen att försköna sina svar. Det uppnås genom att man försöker sätta samman grupper av ord som upplevs som lika positiva eller lika negativa (de fyra orden skulle t ex istället kunna vara Ensam, Nervös, Slarvig, Hänsynslös). Vid helt ipsativa test kan man säga att alla testpersoner har samma antal poäng att fördela mellan de personlighetsdimensioner som mäts. Detta gör i sin tur att det blir omöjligt att ligga högt eller lågt i samtliga personlighetsdimensioner och dimensionerna brukar också korrelera negativt med varandra (lägger man mycket poäng på en viss skala blir det mindre poäng över till de andra).

De poäng som personer får på ipsativa tests skalor kan inte jämföras rakt av mellan olika personer. Har Anders fått mer poäng än Lisa på t ex Extraversion behöver det inte betyda att Anders är mer extravert än Lisa. Det kan ju vara så att Lisa är klart mycket mer Stabil, Samvetsgrann och Sympatisk än Anders och att det därför blivit få poäng över till Extraversionsskalan. Det kanske t o m är så att Anders borde ligga under medel på samtliga fyra skalor och Lisa över medel på samtliga, men det går inte eftersom de har samma poäng att fördela mellan skalorna. Ipsativa test kan därför i hög grad förvränga personlighetsbeskrivningar och bör inte användas i situationer där man vill jämföra olika personers personlighetsdrag med varandra, t ex vid rekrytering och urval. Man kan inte ens meningsfullt avgöra om en person ligger över eller under medel i ett personlighetsdrag och ännu mindre hur mycket.

Självskattningstest (personlighetstest)

De svagheter som alla självskattningstest (personlighetstest) har, blir här utökade med ett konstlat beroendeförhållande mellan personlighetsdimensionerna. Att ipsativa test ändå fått en sådan spridning spridning är förvånande och beror förmodligen på att testförsäljare utlovat en lösning på ’fejkproblemet’. Egentligen löser ipsativa test inte ens fejkproblemet, åtminstone inte för allmänna personlighetstest, eftersom olika personlighetsdrag är olika önskvärda för olika yrken. Om du ser på det tidigare frågeexemplet: Vad är önskvärt för en person som söker en säljbefattning och vad är önskvärt för en person som söker en tjänst som bokförare? Att normera de ipsativa poängen (vilket för det mesta görs) ger en illusion av normativitet, när det egentligen bara är den relativa styrkan på skillnaden mellan olika personlighetsdrag hos en och samma person som mäts (återigen ej huruvida man t ex är mer eller mindre extravert jämfört med andra personer).

Personlighetsdrag

Om nu personlighetstesten har alla dessa problem i större eller mindre omfattning, varför används de ändå så gärna? Frågan kan väl ha flera svar, men ett är att alternativen är sämre (jag bortser här då ifrån ipsativa test eftersom det enligt min mening är bättre att be personen beskriva sig fritt i ett tiotal punkter än att utgå ifrån sådana testpoäng). Alternativet innebär nämligen för det mesta att man gör subjektiva bedömningar i en intervju. Man ställer frågor och hör vad personen svarar på dem och man har så att säga byggt upp sin egen normgrupp med vilken man jämför personens svar för att bilda sig en uppfattning om ett antal personlighetsdrag man är intresserad av. Man utgår också från andra källor som t ex klädsel, beteenden osv där man har ett antal teorier om vad som hör till vilket personlighetsdrag.

Det är klart att denna bedömningsprocess i regel är behäftad med ett stort antal felkällor som gör att bedömningarna blir bristfälliga. I ett bra konstruerat frågeformulär (personlighetstest) ställs ett stort antal frågor (det skulle kännas konstigt att ställa så många i en intervju) och frågorna är utvalda och var och en prövade i förväg så att de mäter en viss dimension. Svaren sammanställs och jämförs på ett helt objektivt sätt med en normgrupp och man slipper problem med felaktiga normgrupper och minnesfel som gärna uppstår när man själv gör bedömningar under intervjun. Verkligt bra personlighetstest ska därmed göra tillförlitligare personbedömningar än de man själv åstadkommer i en intervju. Dessutom ställs i breda personlighetstest frågor runt samtliga de grundläggande personlighetsdragen, så man får på kort tid en bred bild av personligheten och glömmer inte bort viktiga delar.

Viktiga personlighetsmodeller (egenskapsmodeller)

De modeller som nu presenteras har valts ut dels därför att forskarna arbetar med personlighetsegenskaper och dels därför att de arbetat övervägande empiriskt (empirism=kunskap som grundas på mätbara eller entydigt identifierbara företeelser). De har också skapat test för att operationalisera sina personlighetsmodeller, dvs att göra dem mätbara och överprövningsbara. Av dessa anledningar tas inte G. W. Allport upp, även om han brukar räknas som den tidigaste egenskapsteoretikern. Den intresserade rekommenderas någon av hans böcker (t ex Allport, 1937, 1961).

 

J. P. Guilford (1897-1988)

Sedan mitten av 1930-talet har Guilford och medarbetare utvecklat olika frågeformulär för att mäta temperamentsdimensioner (personlighetsegenskaper).

Guilfords taxonomi för temperamentsdimensioner

Guilford (1959) har ställt upp en taxonomi (klassificeringsprincip) för temperamentsfaktorer vars dimensioner han sedan försökt belägga i olika undersökningar. Guilford medger själv att detta inte lyckats på ett helt tillfredsställande sätt. De dimensioner som presenteras nedan är de som han har lyckats konstruera skalor för och som går att mäta med Guilfords test GZTS (Guilford Zimmerman Temperament Survey). GZTS hade ett antal kortare föregångare som slogs samman och en del överlappande skalor sammanfördes. Skalorna i GZTS liknar i mycket de som finns i personlighetstestet Gordon (del A) som finns att tillgå i Sverige. Gordon A är dock pseudoipsativt (dvs delvis ipsativt) medan original GZTS är normativt.

Skalor i GZTS

G General activity (energi, tempo vs inaktivitet)

R Restraint (självkontroll, uthållighet vs impulsivitet)

A  Ascendancy (självhävdelse, ledarskap vs underkastelse)

S Sociability (sällskaplighet, kontaktvillighet vs blyghet)

E Emotional Stability (jämnhet i humör, lugn vs emotionell instabilitet)

O Objectivity (tjockhudad, ej lättsårad, objektiv vs subjektivitet)

F Friendliness (respektfullhet, ej aggressiv vs fientlighet)

T Thoughtfulness (reflekterande, observerande vs oreflekterande)

P Personal Relations (acceptans av andra, okritiskhet vs kritiskhet)

M Masculinity (interesse för maskulina aktiviteter vs feminin)

 

Hans J. Eysenck (1916-1997)

Jämfört med andra här presenterade egenskapsteoretiker utmärker sig Eysenck för att han försöker klargöra biologiska orsaker till de personlighetsegenskaper han arbetar med. Han använder sig av ett hypotetiskt-deduktivt förfaringssätt, dvs han utgår från hypoteser som han drar logiska (deduktiva) slutsatser ifrån som sedan testas för sin riktighet. Detta innebär att Eysenck arbetar mer klassiskt allmän-experimentellt än övriga. Han använder faktoranalys dels för att ställa upp hypoteser men också för att pröva dem.

Här intresserar oss särskilt hans personlighetsmodell som till stora delar är framtagen med hjälp av faktoranalytisk teknik. Den har utvecklats med tiden; från att ha fokuserat på två breda dimensioner: Extraversion och Neurotisism till att även ta med en tredje bred dimension: Psykotisism. Dessa tre breda dimensioner befinner sig på den högsta hierarkiska nivån som Eysenck kallar Typnivån. Under Typnivån kommer Egenskapsnivån (Traitnivån), dvs varje typ-dimension har flera underordnade egenskaper. Nedan följer en uppställning där Typ-dimensioner med tillhörande egenskaper visas (från Eysenck, 1985). Egenskapsbeteckningarna ger också en bild av vad respektive typdimension mäter.

Psykotisism (P): Agressiv, kall, egocentrisk, opersonlig, impulsiv, antisocial, oempatisk, kreativ, hårdför.       

Extraversion (E): Social, livlig, aktiv, påstridig, spänningssökande, sorglös, dominant, positiv, äventyrlig.

Neurotisism (N): Ängslig, depressiv, skuldkänslor, låg självkänsla, spänd, irrationell, blyg, lynnig, emotionell.

Eysencks biologiska förklaringsmodeller

För Neurotisism utgår Eysenck ifrån att personer som ligger högt i dimensionen har en låg tröskel för när det limbiska systemet aktiveras. Det limbiska systemet är en utvecklingshistoriskt äldre del av hjärnan som anses vara ansvarigt för emotionell färgning av informationer som sedan bearbetas av andra hjärndelar. Det utgör en central del av det autonoma nervsystemet (reglerar de inre organens funktioner), som man utgår ifrån reagerar ovanligt starkt hos neurotiska personer.

För Extraversion betraktar Eysenck ARAS (Ascending Reticular Activating System) som den biologiska basen. ARAS är en del av hjärnstammen som aktiverar processer högre upp i hjärnan. Hos mycket extraverta är enligt Eysenck ARAS mindre aktivt och därför blir deras hjärnor mindre stimulerade. Extraverta behöver därför mer yttre stimulans i form av sinnesintryck för att de inte ska bli understimulerade (och uttråkade). För Introverta (dvs de som ligger  lågt i Extraversion) gäller tvärtemot att ARAS är aktivare och de behöver snarare skydda sig från för stark yttre stimulering för att inte bli överstimulerade. Detta ska vara orsaken till varför introverta t ex undviker stora folksamlingar och att de allmänt föredrar tystare och lugnare miljöer.

Vad gäller Psykotisism så har inte Eysenck ställt upp en så genomarbetad biologisk teori som för Extraversion och Neurotisism. Eysenck (1992) antar ett kontinuum som går mellan empatiskt/altruistiskt/socialiserat beteende över psykopatiskt/antisocialt beteende till utvecklat psykotiskt beteende/schitzofreni. Han spekulerar i en koppling till manlighet (inkl. XYY kromosomavvikelser) och/eller med enzymet monoaminoxidas (MAO) och seretonin (en transmittorsubstans).

 

Raymond B. Cattell (1905-1998)

Kanske mest utmärkande för Cattells bidrag är den bredd han haft för sina forskningsinsatser. Detta har dock inte betytt att han inte gått på djupet inom områdena. Han har flera övergripande mål för sin forskning. Ett som här behandlas mer ingående, handlar om att ställa upp en uttömmande taxonomi för mätning av personligheten. Cattells ansats för att utveckla denna taxonomi kallas för den lexikala ansatsen. Tanken bakom ansatsen är att den mänskliga naturen alltid har varit ett sådant viktigt intresseområde för människor att det vore konstigt om inte språket hade fått ord för att beskriva alla viktiga aspekter av den. Cattell utgick från Allport & Odberts (1936) samling av 4 500 personlighetsbeskrivande adjektiv som i olika steg reducerades till 160 plus att Cattell lade till 11 st själv. Dessa 171 variabler blev utgångspunkten för hans fortsatta undersökningar.

Cattells sökte efter sk source traits som han skiljer från surface traits. Surface traits är som namnet antyder sådana egenskaper som är lätt iakttagbara och därför kan registreras i observationer eller i frågeformulär. Source traits är enligt Cattell bakomliggande faktorer som är determinerande för (orsak till) olika beteenden. Dessa identifierar han med hjälp av faktoranalys.

På dessa forskningsresultat bygger ett av de än idag mest kända personlighetstesten, Cattells 16 PF, som mäter personligheten i 16 dimensioner. Den version som presenteras nedan är den 5e versionen av 16PF (den första versionen utkom 1949). 16PF har fått utstå en massiv kritik av olika forskare genom åren. I huvudsak rör det sig om att forskare utanför Cattells forskargrupp inte har kunnat få fram de 16 dimensionerna när de faktoranalyserat 16PF. Man måste dock tänka på att mycket av kritiken som florerar i olika artiklar och böcker bygger på undersökningar med de tidigare versionerna av 16PF. Många av problemen är åtgärdade i den 5e versionen.

Nedan beskrivs 16PFs skalor (5e versionen):

A Värme (varm vs reserverad)

B Slutledningsförmåga (hög slutledningsförmåga vs låg slutledningsförmåga)

C Emotionell stabilitet (emotionellt stabil vs reaktionsbenägen)

E Dominans (dominant vs undfallande)

F Livlighet (livlig vs allvarlig)

G Regelmedvetenhet (regelmedveten vs opportunistisk)

H Social dristighet (socialt dristig vs blyg)

I Känslighet (känslig vs krass)

L Vaksamhet (vaksam vs tillitsfull)

M Förströddhet (förströdd vs förankrad)

N Tillbakadragenhet (tillbakadragen vs rättfram)

O Oro (orolig vs självsäker)

Q1 Öppenhet för förändring (öppen för förändringar vs traditionell)

Q2 Självtillit (självtillit vs grupporientering)

Q3 Perfektionism (perfektionistisk vs tolererar oordning)

Q4 Anspändhet (anspänd vs avspänd)

Som tidigare nämnts extraherar Cattell faktorer av andra ordningen (globala faktorer, dvs mer övergripande dimensioner) mha faktoranalys. Dessa faktorer kan räknas ut i 16PF (5e versionen) och bildar följande skalor:

EX Extraversion (extravert vs introvert)

AN Ångest (lättoroad vs oberörd)

TM Hårdförhet (hårdför vs mottaglig)

IN Oberoende (självständig vs tillmötesgående)

SC Självkontroll (självbehärskad vs ohämmad)

Extraversion och Ångest motsvarar i stort Big Five modellens Extraversion och Neurotisism (se nedan), liksom Eysencks dimensioner med samma namn. Självkontroll har mycket gemensamt med Samvetsgrannhet. Hårdförhet har en del gemensamt med Öppenhet (fast negativt) och Oberoende har en del gemensamt med Vänlighet (fast negativt).

 

Big Five-modellen (McCrae & Costa)

Big Five modellen har uppstått genom att flera forskare (Fiske, 1949, Tupes & Christal, 1961, Norman, 1963, McCrae & Costa, 1987) har fått fram fem relativt oberoende faktorer när de faktoranalyserat olika datamaterial (självskattningsinventorier och ratings av andra). Eftersom det är McCrae & Costa som har konstruerat den testmetod (NEO-PI) som idag är en standard för mätning av Big Five-dimensionerna, är det dessa forskares arbete och deras testmetod som blir närmare presenterade här.

McCrae & Costa använde i början av sin forskning ett personlighetsinventorium med tre dimensioner (NEO Inventory med skalorna Neurotisism, Extraversion och Öppenhet). I en stor undersökning från 1985 utvärderades NEO inventoriet tillsammans med bl a adjektivskalor som mätte 5 faktorer. Utifrån dessa resultat lade McCrae & Costa till två dimensioner i sitt test som nu kom att kallas NEO-PI. De två nya dimensionerna var Sympatiskhet och Samvetsgrannhet.

Skalorna i NEO-PI R (den reviderade versionen av NEO-PI) har redan blivit beskrivna i början av texten på denna sida.

McCrae & Costa har till skillnad från Cattell primärt fokus på de breda faktorerna av andra ordningen.

Big Five-modellens största bidrag är nog den uppslutning den skapat runt sig som i sin tur gjort att det blivit en enhetlighet i hur personlighetsforskning bedrivs, tolkas och kommuniceras. Man kan mycket lättare jämföra sina forskningsresultat med andras om man använder samma personlighetsdimensioner och det blir också lättare att sammanfatta forskningsresultat av olika forskare. Ett exempel på det senare är de metaanalyser som utförts sedan mitten av 1980-talet. I metaanalyser sammanfattas resultaten av ibland hundratals forskningsrapporter och artiklar.

Psytest’s testmetoder

Ur en mer praktisk synvinkel så finns det flera resultat som pekar på att man förbättrar sina prognoser för yrkesframgång genom att använda sig av mer differentierade personlighetsmodeller. Mershon & Gorsuch (1988) har t ex visat att använder man 16PF på primärfaktornivå så förklarar man i genomsnitt 110% mer av variationen i aktuella kriterievariabler. Hough (1992) och även Vinchur et al. (1998) visar att det av samma anledning lönar sig att dela upp Extraversion i Styrka och Sällskaplighet samt Samvetsgrannhet i Prestation och Pålitlighet.

BP-Basprofil är ett av Psytest AB utvecklat test som tar hänsyn till dessa nyare forskningsresultat. Det har också blivit granskat och rekommenderat av STP enligt de nya europeiska EFPA kriterierna.

I BP mäts följande skalor:

Pliktkänsla:  Kräva skötsamhet, främst av sig själv men också av andra. ”Duktighet”.

Ambition:  Sträva efter framgång och erkännande, sätta ribban högt.

Energi:  Vara aktiv, energisk och hålla ett högt tempo. Tåla ansträngning.

Sällskaplighet:  Vilja tillbringa mycket tid tillsammans med andra, befinna sig i grupp.

Påverkan:  Ofta och gärna träda fram i grupper, självsäkerhet i sociala situationer.

Stabilitet:  Vara jämn i humöret, lugn och behärskad.

Anpassning:  Ta hänsyn till och anpassa sig efter andra.

Struktur:  Vara organiserad och planera noggrant.

Kreativitet:  Bidra med kreativa, originella idéer.

Riskbereddhet:  Inte tveka att utsätta sig för faror, söka risk/äventyr.

BP-Basprofil mäter åtminstone någon aspekt av samtliga Big Five-dimensioner och har samtidigt extra tyngdpunkt i Driv skalor (de tre första).

Andra personlighetstestliknande metoder

Intresse/motivationstest

Dessa test är konstruerade med målet att får veta något om en persons intresse eller motivation att göra vissa saker. I praktisk tillämpning hyandlar det ofta om yrkesintressen. dessa test är ofta strukturerade, dvs liknar de strukturerade personlighetstesten. Ett känt sådant yrkesintressetest är Vägvisaren från J. L. Holland. Till grund för detta test ligger den sk RIASEC modellen. Yrkesintressena är enligt denna: R=Realistic, I=Investigative, A=Artistic, S=Social, E=Enterprising, C=Conventional).